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勞動事件法明年起上路，勞工在勞資爭議訴訟的門檻降低，被視為勞工爭取職場權益路徑上的一大變革；圖中人物與新聞事件無關。（資料照）
記者李雅雯／專題報導
勞動事件法明年起上路，雖然勞工在勞資爭議訴訟的門檻降低，被視為勞工在爭取職場權益路徑上的一大變革，但對企業雇主及人資部門而言，卻是如履薄冰、壓力大增；不少法律事務所視為大商機，不僅舉辦研討會、說明會，還主動致電爭議案較多的企業，爭取未來訴訟商機。
勞工爭取權益大變革
根據勞動部統計，近兩年來每年約2.6萬到2.7萬件的勞資爭議案件，可概分為契約爭議、工資爭議、勞保爭議、給付資遣爭議、給付退休爭議等，其中工資爭議占比約4成4最高；勞資爭議案件經協商調處的比例僅約4成出頭，另走上司法途逕受理近5年來年年攀升，去年已達1.2萬餘件，是歷年來新高，較2014年更大增逾5成。
一次辯論終結為原則
勞動事件法於去年11月三讀立法且經總統公布，在司法院完成相關配套辦法後，明年起正式施行。勞動事件法降低勞工訴訟障礙，明定法院均應設置勞動法庭，因勞方難承擔曠日廢時的審理，勞動訴訟以一次辯論終結為原則，第一審應於6個月內審結；在進入訴訟程序前有調解階段，法官得和另兩名調解委員組成勞動調解委員會，該名法官就是訴訟期間的審理法官，調解應在3次內終結。
依「以原就被」原則，過往勞工告雇主，必須跑到公司所在地法院；勞動事件法上路後，可選擇在勞工勞務提供地法院管轄；若雇主為原告，也可由勞工的最後勞務提供地法院管轄。勞動事件法對於確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費等訴訟，在裁判費計算上做出調降，且可暫免徵收2/3。
雇主、人資如履薄冰
勞動部說明，勞資爭議案件中常見的是工資爭執，勞工提告要求薪資、加班費等，勞動事件法上路後，舉證責任將在雇主，雇主有提出工資清冊和出勤紀錄的責任；勞工若認為雇主資遣不合法，可向法院聲請定暫狀況處分，訴訟期間繼續在原職工作，有可能會出現勞資雙方「上午公司見，下午法院見」的狀況。
專家建議，適用勞動事件法的勞動事件範圍廣泛，企業應該立刻審視勞動契約及工作規則，確認是否完備保存的員工相關資料，包括載明工資的計算和發放方式、加班費申請制度等，且應加強預防勞資糾紛發生，重視新調解程序的設計，降低勞資爭議發生機率才是上策。
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