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武漢肺炎疫情擴散後，國際勞工組織（ILO）發布在家工作指引。圖為去年瑞士發行紀念國際勞工組織成立一百週年郵票。（歐新社）
■魏錫賓
英文的「眼不見為淨」（Out of sight, out of mind），看不到心就不在，但在遠距工作時，大多數老闆經常是愈看不到想愈多。若要提高績效、生產力，雇主原應把注意力放在檢視任務的準時完成及品質的提高上，不要斤斤計較員工的工作時數，可是現行法令卻強迫雇主不能忘了在家工作時，員工形式上用於工作的時間。
根據美國勞工統計局資料，美國2019年全部或部分在家工作的勞工就約有四分之一。肺炎疫情之後，許多企業實施或擴大在家工作的政策，比例應有再提高；而台灣受疫情干擾雖較低，也有不少企業實施分流上班或是不必進工作場所措施。在家工作應是企業與勞工在疫中、疫後不能忽視的新常態。
減少通勤是優點 同事溝通反困難
在家工作的特色是遠離辦公室，有減少通勤、可彈性分配時間等優點，但因同事間沒有面對面的互動，且不在事業場所上班，無法使用公司辦公空間、網路、較為機密資料等內部共同資源，而衍生出溝通相對困難、向心力較難凝聚等問題。
對企業來說，有效管理遠距工作者的關鍵在於績效的衡量。國際勞工組織（ILO）在武漢肺炎疫情擴散後，為雇主發布了在家工作指引，也回答了「如何衡量在家工作員工的生產力？」的問題。ILO建議雇主不要時時想著「員工是否在工作」，而應關注員工工作是否有效率；至於衡量員工績效的方法，則和在辦公室內差不多。
ILO認為以下5點可協助衡量、改善員工在家工作的生產力：
1、設定明確目標及應完成的時限。
2、擬定究責方案，有效激勵、監督員工。
3、分析並著重於重要的任務，且按時追蹤進度。
4、評估量化與質化指標的達成情形，亦即任務是否完成？品質如何？而非員工的工作時間。
5、確認達成目標的狀況。
勞動法規 過於重視工作時間
有些在家工作者容易受家人或家事干擾，但部分人或工作反而因沒有辦公室人際關係的介入，而更有效率。不少專家在建議有效管理在家工作者時，因此都提醒應使在家工作的優點徹底發揮，讓員工舒適、彈性工作，並降低遠距工作的缺點，以目標為導向，定時檢討進度，使任務按時完成，不計較員工的工作時間。
不過，員工的工作時間牽涉到勞動相關法規中加班費的發放，甚至是勞檢、職災認定等。依照勞動部「勞工在事業場所外工作時間指導原則」的現行規定，「工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約履行」、「有加班需求時，應採事前申請或約定方式進行」、「實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備記錄後電傳雇主記載」、「除雇主要求勞工於休息時間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外，該休息時間不視為工作時間」，工作時間是官方重視的重點。
疫情之後 突顯勞基法不合時宜
工作能否完成、需要多少時間完成？經常並非員工個人所能掌控，尤其是遇複雜任務，還可能需要多人協助、協調。現行勞基法重視的「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等，與在家工作的彈性等優點，有本質上的衝突，至少也會增加企業的作業成本。把舊有法規，套用在新的工作型態中，矛盾處難以隱藏，且舉證責任，大都落在員工身上，不一定能保護勞工。
勞基法與現代工作型態格格不入的問題，早就受到批評；疫情之後，更突顯出不合理的地方。
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