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勞基法一例一休爭議處理
〔記者黃邦平／台北報導〕勞動基準法去年底修正的「一例一休」條文大幅調高休息日加班費；萬一勞工答應加班，臨時卻不出勤，依照勞動部最新解釋，勞雇雙方可協商解除加班義務，否則勞工應按規定請假，至於累計當月加班時數，可以彈性按照實際出勤時數計算；而休息日加班也可事後補休，但應由勞雇雙方約定補休標準、期限及屆期未休完如何處置。
勞基法規定，休息日可經勞工同意加班，但希望儘量不影響週休二日，因此拉高加班費計算基準，不但「做一給四」、「做五給八」，且要依此計入每月加班時數。
勞工可要求解除 已加班時數照算
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛說，雇主要經過勞工同意才能安排在休息日加班，如果因為「勞工個人因素」無法出勤，或無法上完答應的時數，可經由勞雇雙方協商解除加班義務，就不用再煩惱複雜的加班費計算與休假問題。
他指出，如果勞雇未解除休息日加班協議、仍維持原來排班，勞工剩下沒出勤的時數就要請假。休息日為有薪假，如果加班，前兩小時要加給一．三四，第三小時起加給一．六七；萬一臨時未能依約加班，將按休息日加給後工資再扣減，例如請事假可能全額扣除，請病假要扣一半，也可能影響全勤獎金。
相較之下，勞雇雙方解除加班義務會單純得多；例如原訂加班四小時，來上班兩小時後勞工臨時有事無法再加班，勞工可要求解除加班，不需請假，加班費則照實際上班時間計算。
若換補休 標準、期限由勞資議定
由於休息日加班時數要累計每月總時數，合計不得超過四十六小時，勞動部函釋中也強調，如果勞工臨時請假，只要按照實際加班時數累計核計。
此外，如果休息日加班，勞工「事後」希望換成補休，目前法未禁止，但是補休標準、期限及萬一未休完該如何處理，應由勞雇雙方好好約定，但雇主不能片面規定只准補休。勞動部強調，若雙方對休息日工資請求權有爭議，應由雇主負舉證責任。
至於有人主張休息日計算加班不應每四小時為一個單位，也有人認為每月加班時數上限應調高，但都涉及修法，目前勞動部暫不考慮。
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