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接班計畫算是經營策略的一部分，家族接班優劣都有，二代、三代接班的成績，不一定輸給專業經理。擴大選才是贏的關鍵。（資料照）
■魏錫賓
人的壽命有限，而企業雖多有經營不善倒閉者，但理論上有永續存在的可能，因此在茁壯的過程中，無法迴避領導人接班的問題。領導力人人不同，選對接班人，才能延續，甚至創造新的榮景；接班計畫，應該也是經營策略的一部分。
接班計畫 算是經營策略一部分
根據經濟部2023年中小企業白皮書資料，2022年台灣中小企業（實收資本額新台幣1億元以下，或經常僱用員工未滿200人）有1,633,788家，大企業18,250家；而在中小企業中，已經營運超過20年的只占27.88%，有455,452家，大企業中則有超過半數有20年以上的歷史，達10,190家。
過去經濟部曾有過統計，中小企業平均壽命約僅13年；如此短暫的生命，連找接班人都來不及。不少上市櫃公司因僱用員工數較少，雖仍被歸類為中小企業，但上市公司大多屬大企業。根據經濟部統計，大企業家數雖僅占所有企業的1.1%，可是銷售額卻達半數左右，是總體經濟的骨幹。
大企業的成長需要時間，在開展業績與累積經驗的過程中，必須應對各種競爭、度過危機險境，才能成就後來的規模。面臨接班問題的，通常是具有歷史的公司，伴隨其組織的擴大，好的壞的文化都會留下來。
百年老店同時具備傳統的優勢與包袱，過去的成績見證了競爭力的強大，卻也常成面對環境變化時改變的阻礙；相對地，新創企業規模較小，調整速度較快，更容易以更輕盈的腳步，回應外在環境的變動。
老店相對於新創公司的優劣勢、新人和舊人的融入與創新，是接班問題的策略思考起點。每家企業的產品、技術、策略重心、營運模式都不一樣，管理學教科書談如何做好管理，希望培養優秀的專業經理人，可是權變理論，還是要根據外在環境而調整，並落實在個別企業內部的細微差異中，沒有統一的答案。
太子不是都能成為好皇帝，家族繼承者，不一定都具備管理才能，但沒有股份的高階經理人，若無健全的獎酬規劃，代理成本也將十分可觀。根據調查，雖然多數企業沒有具體的接班計畫，或者說不願意公開承認有接班人選，可是我們可以看到接班梯隊往往非常明顯。
家族接班優劣都有 擴大選才是贏的關鍵
權力的分享與專業人力的延攬，本就是企業從新創到成熟的過程中，必然會面臨的問題。企業的每個階段的發展，可能分別著重於生產技術、行銷、財務等不同面向，很少人十項全能，直接空降成為接班人的案例也愈來愈少。同樣都有企業歷練，二代、三代接班的成績，不一定輸給專業經理；擴大選才光譜，可能才是成功關鍵。
領導人一棒接一棒，不僅是企業生命的延續，也是打造更具規模企業的機會；時間不斷地向前奔馳，老一輩或許有時不我與的遺憾，但卻也才有新一輩再登更高頂峰的可能。有傳承，才有永續；接班人問題，也算甜蜜的負擔。
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