晴時多雲

〈財經週報-時事求是〉企業的接班與永續

2024/07/08 05:30

接班計畫算是經營策略的一部分,家族接班優劣都有,二代、三代接班的成績,不一定輸給專業經理。擴大選才是贏的關鍵。(資料照)

■魏錫賓

人的壽命有限,而企業雖多有經營不善倒閉者,但理論上有永續存在的可能,因此在茁壯的過程中,無法迴避領導人接班的問題。領導力人人不同,選對接班人,才能延續,甚至創造新的榮景;接班計畫,應該也是經營策略的一部分。

接班計畫 算是經營策略一部分

根據經濟部2023年中小企業白皮書資料,2022年台灣中小企業(實收資本額新台幣1億元以下,或經常僱用員工未滿200人)有1,633,788家,大企業18,250家;而在中小企業中,已經營運超過20年的只占27.88%,有455,452家,大企業中則有超過半數有20年以上的歷史,達10,190家。

過去經濟部曾有過統計,中小企業平均壽命約僅13年;如此短暫的生命,連找接班人都來不及。不少上市櫃公司因僱用員工數較少,雖仍被歸類為中小企業,但上市公司大多屬大企業。根據經濟部統計,大企業家數雖僅占所有企業的1.1%,可是銷售額卻達半數左右,是總體經濟的骨幹。

大企業的成長需要時間,在開展業績與累積經驗的過程中,必須應對各種競爭、度過危機險境,才能成就後來的規模。面臨接班問題的,通常是具有歷史的公司,伴隨其組織的擴大,好的壞的文化都會留下來。

百年老店同時具備傳統的優勢與包袱,過去的成績見證了競爭力的強大,卻也常成面對環境變化時改變的阻礙;相對地,新創企業規模較小,調整速度較快,更容易以更輕盈的腳步,回應外在環境的變動。

老店相對於新創公司的優劣勢、新人和舊人的融入與創新,是接班問題的策略思考起點。每家企業的產品、技術、策略重心、營運模式都不一樣,管理學教科書談如何做好管理,希望培養優秀的專業經理人,可是權變理論,還是要根據外在環境而調整,並落實在個別企業內部的細微差異中,沒有統一的答案。

太子不是都能成為好皇帝,家族繼承者,不一定都具備管理才能,但沒有股份的高階經理人,若無健全的獎酬規劃,代理成本也將十分可觀。根據調查,雖然多數企業沒有具體的接班計畫,或者說不願意公開承認有接班人選,可是我們可以看到接班梯隊往往非常明顯。

家族接班優劣都有 擴大選才是贏的關鍵

權力的分享與專業人力的延攬,本就是企業從新創到成熟的過程中,必然會面臨的問題。企業的每個階段的發展,可能分別著重於生產技術、行銷、財務等不同面向,很少人十項全能,直接空降成為接班人的案例也愈來愈少。同樣都有企業歷練,二代、三代接班的成績,不一定輸給專業經理;擴大選才光譜,可能才是成功關鍵。

領導人一棒接一棒,不僅是企業生命的延續,也是打造更具規模企業的機會;時間不斷地向前奔馳,老一輩或許有時不我與的遺憾,但卻也才有新一輩再登更高頂峰的可能。有傳承,才有永續;接班人問題,也算甜蜜的負擔。

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