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不同員工有不同生產力與生產品質，絕非購買與台積電同樣的設備，就能製造出相同品質的晶片。圖為艾司摩爾光刻機。（路透）
■魏錫賓
績效無法僅由複製硬體而來，並非與台積電使用同樣的設備，就能以同樣的良率製造出品質相同的晶片；有人在的地方就有人性，還有經驗與企業文化的差異。企業只提供相同或有競爭力的薪資福利，不總是能吸引想要雇用的員工。
薪資福利是基本 攬才需更多條件配合
在勞動市場上，企業成為「消費者」、「買家」，當做為「商品」的人力或人才供給不足時，經濟學簡單的供需原理告訴我們：薪資應該上漲，以達到新的平衡；付不起高價的企業，就只能一直高掛徵人啟事，自然地被現實淘汰。在價格決定經濟運作的假設中，企業若要搶人，最直覺與唯一的方法就是加薪。
不過，現實運作並不如此簡單。商品有差異，彼此還有替代或互補作用等；人更為複雜，受雇時的生產力與生產品質都可能隨時改變，企業無法用一手交錢一手交貨的方式確立交易是否划算，因為員工表現還受薪資福利以外的因素影響。
馬斯洛在五層次需求理論中提到，除了基本的生理、安全需求滿足，人類也會有社交、尊重，以及自我實現的需求等，金錢雖可能帶來基本需求之外的其他需求滿足，但當社會薪資福利普遍提高後，員工其他方面的滿足，更希望也能從工作中獲得。機器只有在最好的狀態下才能全速開動；員工完全滿足後，更可能盡其全力投入工作中，且既已滿足，也更不願意離開原來的工作場所，使企業與個人的互動處在良性循環中。
滿足員工需求 勞雇雙方良性循環
工作本身、企業形象、職場環境、管理方式、升遷機會或同事關係，都會在薪資福利之外，為工作加扣分；即使是穩定加薪或績效獎金，每個人也各有偏好，經過盤算之後，才會爭取進入一家公司。因此，有人不願工時太長或太短，也有人棄高薪而就興趣所在之行業。
每個人的需求不同，因此沒有一套特定的人力資源管理方式可以普遍套用在不同的產業或工作場所。除了福利制度之外，企業在工作氣氛、文化等軟體面，也都有調整的空間；有些行業薪資雖低，但人才「揮之不去」，便宜不一定沒好貨，只是廣義地看，「一分錢一分貨」，怎麼樣的福利制度，會吸引到應該吸引的人，想雇用怎麼樣的人，就必須執行相對應的用人策略與方法。
企業不僅搶才留才 還要搶心
薪資福利雖是企業的費用，人才卻是事業蒸蒸日上的基礎，用對了人，新增收益與未來發展將遠高於費用，這也是人與一般商品不同的地方，後者在買賣成交後，品質大概就固定了，而雇用一個人，可以產生的價值，往往超出預料之外的好或壞。在勞動市場講價於是不是重點，找到適合的員工，以及讓他們能發揮潛力，助公司蓬勃發展，重要性遠勝於壓低人力成本。
搶人還要搶心，從企業攬才留才的角度來看，當軟硬體齊備，在勞動市場最有競爭力；薪資福利或可將人才勾引進來，留才卻要有其他條件的配合。至於員工能否投入，顯然又有更多變數存在。
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