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〈財經週報-勞動事件法〉律師︰勞資互動重開機 企業遵3C原則避爭議

2020/01/13 05:30

勞基法調動5原則

記者巫其倫/專題報導

律師表示,勞動事件法上路將是勞資互動的重開機,雙方都不可不知。(資料照)

「勞動事件法」今年起上路,加速勞資爭議訴訟程序,改善過去勞工面對長期訴訟、耗時耗財的問題,讓勞工不再害怕打訴訟;但對企業雇主及人資部門而言,卻是如履薄冰、壓力大增。律師認為,此法上路將是「勞資互動的重開機」,勞資雙方都不可不知。

安永圓方國際法律事務所律師周志潔表示,「勞動事件法」施行前,勞資雙方調解不成,就會走上法庭。以過去經驗來看,有高達3分之2的案件調解不成立,即便勞方百般不願意,也只剩上法院一途。

周志潔說明,過去法院審理勞資爭議案件,光是一審就要耗掉1年以上,遇到公司技術性拖延,很多案件長達18個月以上。除非本來就是有高資產的高階管理人員,否則基層勞工根本沒有能力與公司長期抗戰。

企業應加強法遵 減少勞資爭議

「勞動事件法」有多項重大變革,包括加快訴訟流程、訴訟費用大減等,為勞工開了一扇門,敢於透過訴訟爭取權益;並將舉證責任反轉給雇主,若雇主無法提出舉證,將採用勞方的說法。此外,若在調解階段法官認為雇主涉及不當解僱或調動,可要求雇主恢復勞工原職原薪。

對於改由雇主負舉證責任。周志潔指出,有些公司會讓員工以門禁卡上下班,但刷卡紀錄的時間不一定是實際工作時間,可能衍生工時、加班費糾紛,公司如何管理工時問題,將是資方面對新法所需面對的課題。

工資方面,很多公司除了底薪之外,還會發放獎金等福利,也常讓勞資雙方出現退休金或加班費的計算爭議,若公司拿不出獎金發放的依據,就將可推定為工資,對於一些過去法遵意識較差的公司,未來勢必就要更加謹慎。

業鑫法律事務所所長陳業鑫表示,若公司在解僱過程有瑕疵,「勞動事件法」賦予勞工可恢復原職原薪的暫時狀態,雇主也可能面臨「解不了」、「調不動」的壓力。因此,企業應重新檢視相關工作規則及聘僱合約、保密合約中,有關於資遣、調動職務的相關事由是否具體、明確,以減少勞資爭議。

應檢視聘僱合約 遵守調動5原則

他建議,企業應從聘僱合約著手,將勞工的工資、工時以及加班的相關規定約定清楚,並謹守「3C原則」,包括「clear(明確)」、「consistency(一致性)」,以及「last choice(最後手段)」。一開始就要先明確訂出一致性的規則,以及最後應變的措施,並遵守勞動基準法規定的「調動5原則」,讓勞資雙方互動重開機。

周志潔也提到,此法可溯及過去發生的勞資爭議,社會上受矚目的勞資爭議案件,包括國道收費員案、RCA污染事件等,都有機會透過「勞動事件法」爭取權益,外界也關注各產業工會是否會介入,鼓勵勞工站出來爭取權益,預計未來基層勞工將更有動機與資方打官司。

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