美商甲骨文人力資源部協理彭雪紅。（記者張嘉明攝）
〔記者范家瑜／台北報導〕由自由時報、yes123求職網所舉辦的2008年「人才策略」企業論壇，第三場昨日在台北舉行，邀請到美商甲骨文人力資源部協理彭雪紅（見圖，記者張嘉明攝），進行「找對人，事情就對了─甲骨文招募制度的設計與管理」專題演講，吸引超過100位公司主管與人資部門的專業人士熱烈參與。
彭雪紅以十幾年進行面試的經驗，和與會者詳細的分享企業在招募人才時的技巧與禁忌，讓與會者對企業在進行招募與面談的流程，有了完整的參考輪廓與步驟。
重新找人 企業付高成本
彭雪紅認為，高階主管往往有一個迷思「找錯人再找就好了」，卻忽略當一個員工離開企業時，企業本身所需付出的成本，其實是難以想像的高。例如重新招募人才的廣告費用，訓練員工的時間、人力；其他還有許多隱含的成本，像是當企業的流動率、離職率很高時，會影響員工的士氣，甚至無法展現出應有的績效。
因此美商甲骨文要招募新人時，人資部門都會先讓其他主管瞭解無效徵才時，企業所需付出的代價到底是多少。彭雪紅也以實際的數字來證明，若月薪八萬元的員工提出辭呈，對於企業所有有形與無形所消耗的成本，可是超過47萬元。
而要降低招募錯誤人才的方法，可以運用員工內部的推薦，美商甲骨文的員工如果成功的向公司推薦合適人才，當月就可以獲得高達3.2萬元的獎勵金。為何美商甲骨文願意做出如此高的回饋，來鼓勵員工作內部推薦？
彭雪紅表示，願意介紹親朋好友進自己的公司，對公司都有一定的向心力、高度的認同感與忠誠度，由員工來推薦，也可以維繫新進員工的凝聚力；此外，由於顧慮公司對自己的觀感，並且維護自己的面子，推薦的人才一定不會太差。
由於內部薦舉的確帶來很高的效益，美商甲骨文的新進員工，有高達60%都是經由內部員工所介紹，成功的減少公司進行確認應徵者背景的成本、加強員工向心力，並降低徵才的失敗機率。
彭雪紅認為，傳統面談由於無法蒐集應徵者重要的資料，容易預設立場，並忽略應徵者的工作動力，因此企業應跳脫傳統面談的框架，而是改以目標徵才的方式，才能夠準確的預測求職者工作表現的能力、給予所有應徵者公平的機會，並且獲得求職者的認同。
不同於許多人資主管，彭雪紅相當強調應該要尊重求職者、給予求職者很好的面試經驗，因為企業在求才的過程，也是建立企業形象的重要關鍵因素，企業徵才，不應該用「賞碗飯吃」的心態，維護求職者的自尊心與自信心，也是企業應該加強的環節。
彭雪紅也針對許多面試的小細節提醒人資主管，像是應該隨時作筆記、而非靠記憶力，如此才能完整的記錄面試的過程。
最後一場企業論壇將於24日在新竹市竹科科技生活館201會議室舉行，地點在新竹市科學工業園區工業東二路一號，歡迎各界前往聆聽。