中華電信把總機、門市店員、等非核心業務外包，減少人力及未來的退休潮。（資料照）
記者王憶紅／專題報導
隨著戰後嬰兒潮年紀漸大，許多企業面臨員工退休潮。而企業面臨退休潮時，如何在人才退出後而不出現斷層？許多企業除趕在退休潮襲擊前，提早對外招考人才因應。專業人士認為，民營企業可藉由併購、合資等商業模式，補足人才，避免人才斷層問題。
退休潮在國營、官股持股企業較常出現。中華電信董事長謝繼茂分析，因民營企業可以很早就陸續換血，因此整批的退休潮較不明顯。
以中華電信為例，中華電信有感退休潮將來臨前，就全面進行人力盤點，把未來5年人力的需求及供給狀態清查，明確清楚哪些單位人數、人才會缺少，以及影響層面、範圍，進而調整退休模式。過去中華電信員工只要年滿65歲，就辦理退休，因此每月都會有為數不一的員工退休，人力難以統一規畫，後來則運用勞基法退休的彈性規定，在每年1月1日、7月1日各辦理一次統一退休，除退休人力可以掌握外，且可以增加傳承時間。
另外，中華電信也會把部分非核心業務外包，例如總機、門市店員、MOD裝修人員、例行性查修線路等，減少公司人力，因應未來的退休潮。
非核心業務可外包 減少人力
方略管理顧問有限公司執行長林志垚指出，企業員工何時退休，這是可以預期的。因此人力資源單位都必須提早準備，若發覺某個時期會有大批員工退休，就必須提前3-5年準備。其中技術傳承難度高的人力，甚至需要10年去準備，若沒有提前因應，急就章來補足人力缺口，出問題的機率就會大增。
一般企業組織多以傳統金字塔型最為健全，若中間一層因人力退休而缺了一層，企業直接想法是從下一層拉人上來。但若發生下一層人力不足以勝任、彌補上一層人力時，國營企業可採取的手段比較少，民營則比較多。
國營事業因為股權結構固定、任用有規則，且有時晉用人員也不是單純的專業考量，因而傳承是複雜的議題。且外部人士排除薪資結構進入國營事業後，發展空間如何，以及可否與國營企業文化融合等，這些都是挑戰。因此，國營事業仍要以內部培育、拔擢為主，畢竟內部人比較習慣文化以及管理體系，且在指揮體系上，比較可以銜接、帶得動團隊。
民營企業面臨人才斷層時，林志垚指出，可以配合市場趨勢與機會，把組織做分拆、設計不同的商業模式，或是透過合資、併購等商業手段，補足商業人才。
民企透過合資併購 補足人才
林志垚說，民營企業在培養接班梯隊時，會從總經理、執行長以下的一至二階，大型組織甚至要至三階來物色潛力人才，觀察那些人值得培養成未來人才。畢竟領導人才的培養，不只是要滿足現階段的生意、解決今日的問題，更需要根據未來產業走向與企業策略，設計未來組織與運作模式，才能制定未來領導人必要的條件與特質。
因為未來5-10年後的產業、社會與目前不同，因此要培養接班梯隊未來5、10年，甚至15年後，面對世界時應具備的心態、技能與視野、能力。