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〈財經週報-退休潮〉因應斷層危機 企業改造組織補人才


2019-07-22 05:30

中華電信把總機、門市店員、等非核心業務外包,減少人力及未來的退休潮。(資料照)

記者王憶紅/專題報導

隨著戰後嬰兒潮年紀漸大,許多企業面臨員工退休潮。而企業面臨退休潮時,如何在人才退出後而不出現斷層?許多企業除趕在退休潮襲擊前,提早對外招考人才因應。專業人士認為,民營企業可藉由併購、合資等商業模式,補足人才,避免人才斷層問題。

退休潮在國營、官股持股企業較常出現。中華電信董事長謝繼茂分析,因民營企業可以很早就陸續換血,因此整批的退休潮較不明顯。

以中華電信為例,中華電信有感退休潮將來臨前,就全面進行人力盤點,把未來5年人力的需求及供給狀態清查,明確清楚哪些單位人數、人才會缺少,以及影響層面、範圍,進而調整退休模式。過去中華電信員工只要年滿65歲,就辦理退休,因此每月都會有為數不一的員工退休,人力難以統一規畫,後來則運用勞基法退休的彈性規定,在每年1月1日、7月1日各辦理一次統一退休,除退休人力可以掌握外,且可以增加傳承時間。

另外,中華電信也會把部分非核心業務外包,例如總機、門市店員、MOD裝修人員、例行性查修線路等,減少公司人力,因應未來的退休潮。

非核心業務可外包 減少人力

方略管理顧問有限公司執行長林志垚指出,企業員工何時退休,這是可以預期的。因此人力資源單位都必須提早準備,若發覺某個時期會有大批員工退休,就必須提前3-5年準備。其中技術傳承難度高的人力,甚至需要10年去準備,若沒有提前因應,急就章來補足人力缺口,出問題的機率就會大增。

一般企業組織多以傳統金字塔型最為健全,若中間一層因人力退休而缺了一層,企業直接想法是從下一層拉人上來。但若發生下一層人力不足以勝任、彌補上一層人力時,國營企業可採取的手段比較少,民營則比較多。

國營事業因為股權結構固定、任用有規則,且有時晉用人員也不是單純的專業考量,因而傳承是複雜的議題。且外部人士排除薪資結構進入國營事業後,發展空間如何,以及可否與國營企業文化融合等,這些都是挑戰。因此,國營事業仍要以內部培育、拔擢為主,畢竟內部人比較習慣文化以及管理體系,且在指揮體系上,比較可以銜接、帶得動團隊。

民營企業面臨人才斷層時,林志垚指出,可以配合市場趨勢與機會,把組織做分拆、設計不同的商業模式,或是透過合資、併購等商業手段,補足商業人才。

民企透過合資併購 補足人才

林志垚說,民營企業在培養接班梯隊時,會從總經理、執行長以下的一至二階,大型組織甚至要至三階來物色潛力人才,觀察那些人值得培養成未來人才。畢竟領導人才的培養,不只是要滿足現階段的生意、解決今日的問題,更需要根據未來產業走向與企業策略,設計未來組織與運作模式,才能制定未來領導人必要的條件與特質。

因為未來5-10年後的產業、社會與目前不同,因此要培養接班梯隊未來5、10年,甚至15年後,面對世界時應具備的心態、技能與視野、能力。

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