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〈財經週報-綜合話題〉協助仍無法勝任 裁員才合法

2019/03/25 06:00

合法解僱必備要件

宇軒國際法律事務所主持律師廖芳萱表示,公司開除員工,除要舉證有符合「勞動基準法」的解僱事由,仍需窮盡一切方法,提供員工各種協助,若之後仍未改善,解僱才算合法。建議公司可與新進員工訂立試用期短期契約,正式錄用後再簽勞動契約,杜絕爭議。

先訂試用短期契約

廖芳萱指出,勞基法規定的解僱要件,包括歇業、轉讓、虧損、業務緊縮,或因不可抗力暫停營業1個月以上,或因業務性質變更須裁員,又無其他工作可安置,或員工不能勝任現職工作。此外,資遣前應依年資長短提前10至30天預告,給付相應的資遣費,離職生效前10日須報請當地主管機關及公立就業機構,協助員工再就業。

廖芳萱表示,依目前法院見解,就算解僱要件完備,仍應符合「最後手段性原則」。假設公司欲開除問題員工,除綜合判斷員工能力、學識、品行等條件,還得提供各種協助,在這之後員工仍無法勝任工作,才可採取最嚴厲的解僱手段。

處分過程採漸進式

廖芳萱建議,公司應制定員工績效管理考核辦法,客觀判斷員工能否勝任工作,若連續幾年表現都低於基本要求,先指派主管輔導,訂立改善計畫及時程,處分過程則採申誡、小過、大過、調降職、解僱的漸進式手段。未來若因勞資糾紛鬧上法庭,才能說服法官解僱合法。

廖芳萱並指出,公司因虧損、業務緊縮或業務變更裁員,則須舉證歷年經營狀況及獲利情形,若僅以該年度營收狀況為判斷依據,恐不被法官採信。且若公司內同性質的他部門仍正常運作,甚至有新聘員工需求,就不能裁員。

廖芳萱說,曾有法院認為,公司無法提前了解新進員工的能力,有必要約定試用期,期間除非雇主權利濫用,勞資雙方都可隨時終止勞動契約,不必具備勞基法規定的解僱要件,也不用給付資遣費。因此建議公司可先訂立二到三個月的短期契約,正式錄用後再簽勞動契約。

(記者黃捷)

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