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〈財經週報-綜合話題〉草率開除員工 當心賠了夫人又折兵


2019-03-25 06:00

公司如果沒有對員工預先警告或提供其他工作機會,直接採取資遣手段,就會違反勞基法。(資料照)

記者黃捷/專題報導

經營公司不容易,老闆付出薪水,當然希望員工盡心盡力。但隨著企業規模擴大、員工人數越多,難免存在「老鼠屎」。或者因為虧損、業務緊縮,不得不開除冗員,引發勞資糾紛。縱使公司裁員都有其理由,但若違背「最後手段性原則」挨告,恐遭法院打臉,不僅浪費心力打官司,還得賠償薪資及資遣費。

未先採輕微懲戒 研華敗訴

錢姓男子2014年9月間應徵上市電腦公司研華科技的管理課長,每月薪資5萬3,000元。工作5個月後,卻遭公司以無法勝任為由資遣。錢男認為自己沒有疏失,反指主管要求處理業務範圍外工作,被他拒絕才會資遣報復。勞資調解破局後,錢男向法院訴請僱傭關係存在。

桃園地院審理時,公司表示應徵時就已告知工作內容,包括維修、外購品、倉庫等物料管理。但錢男沒能力處理所有業務,任職期間經常犯錯,又不服從主管指揮,不遵守職場倫理。他也表明不考慮轉調其他部門,同意被資遣,主張解僱合法。

但法官認為,錢男拒簽離職申請書,未完成離職程序,事後聲請勞資調解,顯非合意終止勞動契約。錢男工作表現未盡周延,公司未先採記過、調職、減薪等較輕微的方式懲戒,直接選擇最嚴厲的解僱手段,違反「最後手段性原則」,去年10月判公司敗訴,得賠償3年多來總計超過220萬的薪資。

未安插其他工作 宏達電敗訴

周姓男子2002年10月受僱擔任手機大廠宏達電產品管理師,2015年9月間公司突然告知將資遣他,上班時間到11月底為止。周男氣得提告,並請求公司按月支付7萬5,000元薪資到他復職為止。

宏達電當庭抗辯,指國內、外手機競爭激烈,2015年度虧損高達150億,公司被迫縮減人力,並提出營業資料佐證,因周男工作績效不佳,才選擇將他資遣,並不違法。

由於宏達電確實虧損,周男主管也證稱他的表現差強人意,一審桃園地院認為資遣不違反勞基法,駁回周男請求。全案上訴二審,宏達電無法證明公司已無其他職缺,卻沒替周男安插其他工作或施以必要訓練,也未採降職、減薪或無薪假方式過渡,高等法院認違反「最後手段性原則」,逆轉判宏達電敗訴。

從這兩起確認僱傭關係判例可發現,縱使法官也同意員工表現不好,公司如果沒有對員工預先警告、通知改善、協助轉型或提供其他工作機會,直接採取解僱、資遣的「最後手段」,就會違反勞基法。

不過,現今科技越趨發達,人力逐漸被機器取代,勞方應有危機意識,思考如何培養競爭力,才是根本解決之道。若一心期待勞基法給予保障,即使這次勞資官司勝訴,也難逃失業命運。

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