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企業界的微笑曲線：左端是專利與技術，右端是品牌與服務，兩者皆能為企業帶來較高的附加價值；至於下方的組裝和製造，附加價值較低。
這是1992年，當時的宏碁電腦董事長施振榮所提出的企業競爭戰略。
一晃眼20多年過去了，台灣電子產業是以衝「質」與「量」，來擺脫代工製造的低附加價值宿命。質，是指專業代工與服務；量，是指經濟規模。台積電與鴻海集團能稱霸全球，皆為箇中代表。
但對上班族來說，被壓低的勞動成本，導致薪資沒跟上企業營收成長速度。原因很簡單，上班族的勞動時間有限，不可能靠衝量來擴大營收，唯一的出口就是提高專業能力。
不過，科技業的專業收入，在過去優渥的分紅配股制度取消後，顯然也減弱了整體勞動市場的薪資成長幅度。平均月收入5萬顯然只是統計數字上的假象，並非真相。
所幸，在台商回流與全球科技創新模式漸趨明朗下，台灣產業界也加快轉型步調，往更高附加價值的智能生產、製造與跨領域整合服務移動。
美中不足的是，台灣的人力資源似乎未跟上此波轉型的速度。不少企業老闆均大嘆人才難覓，就算提高薪資也找不到人。
企業目前普遍缺乏哪幾類高薪人才呢？
第一是高階主管，特別是有跨國服務經驗、跨領域整合能力的管理職，即使雇主願意以高出台灣行情兩倍或三倍的高薪來獵才，一樣是粥多僧少。原因很簡單，台灣中小企業多，培訓出來的人才往往未符跨國營運所需，甚至挑戰跨國營運的意願偏弱。
第二是具跨領域創新的技術人才，比如材料科學當道，這類產業需要的人才囊括物理、化學、數學等各類人才，但後者往往不知市場最夯、最能釋出高薪的就業機會在哪裡。
很明顯地，台灣就業者也必須搭配產業轉型，加速佈局勞方的微笑曲線：左端是跨領域的創新技術，比如數學、統計人才可以善用大數據的分析能力，轉戰廣告業、資通訊業或金融市場，非得一定要待在數理相關行業任職。
右端是跨產業的管理經驗與績效，搭配外語能力，勇敢去挑戰跨國企業的管理幹部職，而不要一直待在以內需市場為主的產業內。
面對巨變時代，企業彈性應變往往比勞方快很多。但就業者只要善為己謀，多多觀察產業趨勢變化，及早做好跳往快速起飛之趨勢與企業的準備，誰說高薪機會不存在呢？
（王志鈞，資深媒體人，曾任職自由時報，蘋果日報，商業周刊，今周刊）
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